Perspektivensystemik – Vertrauen, Klarheit & Wirkung | Systemic Leadership & Systemic Mentorship | IT Security & Business Consultant
Feedback (engl. für ‚Rückmeldung, Rückinformation‘) bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren. Dies kann in mündlicher wie in schriftlicher Form übermittelt werden. Es ist die Grundlage, um Kommunikationsstörungen zu beseitigen.
Quelle: Feedback (Kommunikation) – Wikipedia
Feedback als gruppendynamische Methode ist eine besondere Form des Kommunikativen Feedbacks. Dabei bittet ein Teilnehmer um Rückmeldungen über sein Verhalten. Die anderen Teilnehmer sagen ihm, wie sie sein Verhalten wahrnehmen, verstehen und erleben.
Solche Rückmeldungen finden im Kontakt mit anderen ständig statt, bewusst oder unbewusst, spontan oder erbeten, in Worten oder körpersprachlich. Um diese Vorgänge deutlich zu machen und zu üben, und um die Selbst- und Fremdwahrnehmung zu verbessern, wird Feedback im gruppendynamischen Training gezielt und methodisch als Übung eingesetzt. Entscheidend ist dabei die innere Haltung des Feedbacknehmers und des Feedbackgebers und ein entsprechender Ablauf.
Die gruppendynamische Methode „Feedback“ wird auch in der Gruppentherapie, in der Erwachsenenbildung und im Managementtraining eingesetzt. Feedback als Methode darf nicht verwechselt werden mit „jemandem die Meinung sagen“.
Quelle: Feedback (Gruppendynamik) – Wikipedia
Feedback in Lernprozessen ist eine zweckgerichtete Information, die Lernende erhalten, um ihren eigenen Lernfortschritt bzw. ihren eigenen Lernerfolg einschätzen zu können. Im Gegensatz zur reinen Betrachtung als Rückkanal im kommunikationstheoretischen Feedbackmodell ist Feedback in Lernprozessen als Teil eines Dialogs der beteiligten Akteurinnen und Akteure im Prozess des Lehrens und Lernens zu sehen.
Zwischen „Du musst besser werden“ und „Was braucht Dein Potenzial?“ liegt mehr als nur ein anderer Satz. Dort entscheidet sich, ob Führung Menschen enger macht oder Entwicklung öffnet. Dieser Beitrag betrachtet den Zwischenraum zwischen Anspruch und Vertrauen, Feedback und Resonanz, Klarheit und Wachstum.
Manchmal wirkt eine Lücke wie ein Defizit. Eine fehlende Kompetenz, ein schwaches Ergebnis, ein Verhalten, das nicht passt. Doch systemische Führung hält kurz inne, bevor sie korrigiert. Sie fragt: Was zeigt diese Lücke über Kontext, Erwartungen, Verantwortung oder Vertrauen? Genau dort beginnt Entwicklung, die nicht nur Menschen anpasst, sondern Bedingungen verändert.
Aus einem kurzen KI-Experiment wurde plötzlich ein funktionierender App-Prototyp. Doch die eigentliche Erkenntnis lag nicht in der Technik, sondern darin, wie schnell aus Gedanken Werkzeuge werden können, wenn Klarheit, Reflexion und Umsetzung näher zusammenrücken.
In Teams wird viel gesprochen, aber nicht alles gesagt. Psychologische Sicherheit entsteht dort, wo Wahrheit nicht bestraft, sondern für Entwicklung genutzt wird.
Wie wir wirken, ist selten das, was wir selbst sehen. Gerade in Rollen mit Verantwortung entsteht ein Spannungsfeld zwischen Intention und Wahrnehmung. Ehrliches Feedback kann helfen, diese Lücke sichtbar zu machen und echte Selbstführung zu ermöglichen.
Feedback: Ein Wegweiser zur persönlichen Entwicklung | Es ist ein Prozess, unsere Stärken zu erkennen und Potenziale zu identifizieren.
Führung neu gedacht: Praktische Wege zur Förderung persönlichen und beruflichen Wachstums | New Leadership ist mehr als nur ein Konzept!
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